Arbeidsmiljøloven § 1-9 med lovkommentar

Arbeidmiljøloven er viktig for alle i arbeidslivet.

Arbeidsmiljøloven § 1-9 regulerer lovens hovedregel om ufravikelighet. Etter arbeidsmiljøloven § 1-9 kan ikke loven fravikes ved avtale til ugunst for arbeidstaker med mindre det er særskilt fastsatt. Hovedregelen er altså at arbeidsmiljøloven er preseptorisk. 

Dette medfører at man ikke kan avtale seg bort fra lovens regler på en måte som gjør at arbeidstaker kommer dårligere ut enn det som er utgangspunktet etter loven. Den preseptoriske hovedregelen er ikke til hinder for at arbeidstakeren gis bedre vilkår enn det loven krever som minimum. Dette vil jo utgjøre en avtale til gunst for arbeidstakeren. 

Fravikelse av arbeidsmiljøloven til ugunst for arbeidstaker kan bare gjøres dersom en bestemmelse i loven gir anvisning på at det kan fravikes ved skriftlig avtale eller tariffavtale, eller etter dispensasjon fra Arbeidstilsynet. Det må altså være særskilte fastsettelser. 

Arbeidsmiljøloven § 1-9 er ikke til hinder fir at det inngås avtale om en minnelig ordning hvor fortrinnsrett frafalles, etter at søksmål er reist. 

Dette var tema for blant annet Høyesteretts avgjørelse i Rt. 2006 s. 1525. I den saken hadde et oljeselskap foretatt masseoppsigelser på grunn av nedgang i lete- og boreaktivitet. En av de oppsagte gikk til søksmål. Etter forhandlinger ble det inngått et forlik hvor arbeidstakeren fikk tilbud om minst fem vikarturer med normal varighet på 14 dager offshore, mot at han frafalt krav om gjeninnrettelse. Etter den femte vikarturen gikk arbeidstakeren til søksmål mot oljeselskapet, og hevdet at han var blitt sagt opp uten saklig grunn. Høyesterett kom til at dagjeldende arbeidsmiljølov fra 1977 § 5 ikke var til hinder for at det, etter at søksmål var reist, ble avtalt en minnelig ordning hvor fortrinnsrett som fulgte av loven ble frafalt. 

Utdrag fra dommens avsnitt 29 og 30: 

Etter arbeidsmiljøloven § 5 er lovens bestemmelser ufravikelige til arbeidstakerens ugunst «med mindre dette er særskilt fastsatt». Noe slikt unntak er ikke fastsatt i § 67, og A har gjort gjeldende at han ikke lovlig kan gi avkall på fortrinnsrett etter § 67 nr. 1 

Etter min mening er ikke § 5 til hinder for at en arbeidstaker, etter å ha reist søksmål, kan avtale en minnelig ordning som går ut på at vedkommende frafaller for eksempel fortrinnsrett etter § 67. De bestrebelser som ellers gjøres i samfunnet for å løse rettskonflikter i minnelighet, taler med styrke for at § 5 ikke stenger for minnelige avtaler som avviker fra lovens ellers ufravikelige bestemmelser etter at sak er reist. Et rettsforlik faller således etter mitt syn utenfor virkeområdet til arbeidsmiljøloven § 5. 

Avtalen kan heller ikke ses å være i strid med avtaleloven § 36. Jeg tilføyer at A hadde bistand av advokat under forhandlingene. 

Se også Høyesteretts avgjørelse inntatt i Rt. 2006 s. 420, som gjaldt avtale om bindingstid. Spørsmålet i saken var erstatning for en ansatt eiendomsmegler som sa opp et arbeidsforhold til tross for en avtale om bindingstid. Flertallet i Høyesterett kom til at avtalen påla megleren å forbli ansatt i firmaet ut bindingstiden, og at virkningene av avtalebrudd ikke var begrenset etter avtalen. Dagjeldende arbeidsmiljølov fra 1977 § 58, jf. § 5 var ikke til hinder for at en arbeidstaker kunne binde seg til en fire års arbeidsplikt uten oppsigelsesadgang, så lenge arbeidsgiver hadde en tilsvarende plikt til å beholde arbeidstakeren i denne perioden. Bindingen lå nær grensen for hva som kan aksepteres, men den ble etter en konkret vurdering ikke ansett ugyldig etter avtaleloven § 36. 

Arbeidsmiljøloven § 1-9: 

Loven kan ikke fravikes ved avtale til ugunst for arbeidstaker med mindre det er særskilt fastsatt.

Les mer om Arbeidsmiljøloven på Rekruttering.no, les og denne artikkelen om Arbeidsmiljøloven § 1-8.